Arbeitgeber kann beim Nachweis unzulässigen Surfens in Falle tappen

Arbeitgeber kann beim Nachweis unzulässigen Surfens in Falle tappen

Wer während der Arbeitszeit privat im Internet surft, riskiert seinen Job. Arbeitgeber haben es jedoch nicht immer leicht, einen entsprechenden Missbrauch nachzuweisen – vor allem, wenn die Internetnutzung bisher nicht ausdrücklich verboten war. Denn der Datenschutz verhindert unter Umständen effektive Kontrollen. „Arbeitgeber sollten daher von vornherein klare Regelungen für die private Internetnutzung mit ihren Mitarbeitern treffen“, rät Rechtsanwältin Anne Boudon von der Kanzlei FPS Fritze Paul Seelig in Frankfurt.

Größtes Hindernis für Arbeitgeber, eine Kündigung im Zusammenhang mit unzulässigem Surfen auszusprechen, ist die Beweislage: Ist im Betrieb eine private Nutzung des Internet teilweise oder ganz zulässig, weil sie z.B. bisher stillschweigend erlaubt wurde, gilt der Arbeitgeber nämlich als Anbieter im Sinne des Telekommunikationsgesetzes. „Und damit hat der Arbeitnehmer eine elektronische Privatsphäre“, betont Arbeitsrechtlerin Boudon, „so dass Kontrollen ohne Einwilligung des Arbeitnehmers, wenn überhaupt, nur bei konkretem und schwerwiegendem Verdacht möglich sind, etwa beim Verrat von Betriebsgeheimnissen oder bei strafbaren Handlungen.“

Relevant wird diese Problematik immer dann, wenn die Nutzung des Internets über den akzeptierten Rahmen hinausgeht und sich der Arbeitgeber deswegen von seinem Arbeitnehmer trennen will. Das kann zum Beispiel der Fall sein beim unbefugten Download erheblicher Datenmengen, bei einer Gefährdung des betrieblichen Netzwerkes durch Viren, bei der Gefahr einer Rufschädigung des Arbeitgebers durch den Download pornografischer oder strafbarer Inhalte. Oder auch beim Arbeitszeitbetrug, einem Phänomen, das insbesondere bei Fahrgemeinschaften zu beobachten ist: Muss einer der Gruppe noch länger arbeiten, nutzen andere die Zeit, um im Internet zu surfen. Wird diese dann als Arbeitszeit ausgewiesen, können daraus Überstunden oder Gleitzeitguthaben entstehen. Lässt sich der Arbeitnehmer diese auszahlen, handelt es sich um einen Betrug zu Lasten seines Arbeitgebers.

Da unzulässige Kontrollen zumindest nach Ansicht einiger Arbeitsgerichte zu einem Beweisverwertungsverbot führen können, wenn sich der Arbeitgeber nicht sogar selber wegen Verletzung der Vertraulichkeit strafbar macht, sind im Vorfeld klare Reglungen notwendig. Sonst kann der Arbeitgeber in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess die Pflichtverletzung aufgrund des Verwertungsverbots nicht nachweisen. „Es sollten Vereinbarungen getroffen werden, in denen ausdrücklich geregelt ist, ob die Privatnutzung zulässig ist, und wenn ja, in welchen Zeiträumen und in welchem Umfang“, rät Arbeitsrechtlerin Boudon. „Außerdem sollte der Arbeitgeber versuchen, die schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers zu stichprobenartigen Kontrollen einzuholen.“ Solche Klauseln lassen sich in der Praxis dadurch realisieren, dass die private Nutzung nur gewährt wird, wenn der Arbeitnehmer seinerseits Missbrauchskontrollen zustimmt. Ohne eine solche Einwilligung sollte der Arbeitgeber die Arbeit am Rechner auf die rein dienstliche Nutzung beschränken. So lassen sich die Arbeitnehmer womöglich eher zur Abgabe einer Einwilligung in Kontrollmaßnahmen bewegen. Wichtig: Die Einwilligungserklärung muss den datenschutzrechtlichen Bestimmungen genügen.

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