Managementvergütung im Auge der Öffentlichkeit

Managementvergütung im Auge der Öffentlichkeit

Seit längerer Zeit werden die Schlagzeilen von hohen Managergehältern und deren Abfindungen sowie Vergütungspakete von Spitzenmanagern dominiert. Manches Unternehmen hat vermutet, dass sich dieses Thema nicht lange in der Öffentlichkeit hält. Dies war jedoch ein Trugschluss.

Im Gegenteil, dass Thema der angemessenen oder leistungsorientierten Bezahlung interessiert immer breitere Kreise der Öffentlichkeit. Dem Grundsatz „gutes Geld für gute Leistung“ ist aus Sicht der Aktionäre und Eigentümer nichts entgegenzuhalten. Viel wichtiger als die absolute Höhe der Vergütung ist darum die Ausgestaltung von finanziellen Anreizsystemen. Das hat Michael Jensen bereits 1990 in seinem wegweisenden Artikel: „It’s not how much you pay but how“ geschrieben. Neben den absoluten Höhen rückt auch immer mehr die Ausgestaltung in den Fokus der Investoren. Transparenz und Vergleichbarkeit in der Vorstandsvergütung gelten als integraler Bestandteil einer guten Corporate Governance – national wie auch international.

Dank neuer verbesserter Offenlegungspflichten zeigt sich, dass einige Unternehmen eine Lohnpolitik für das Top Management betreiben, die weit von der internationalen Best Practice entfernt ist.
Die Lohnpolitik führt zu direkten Kosten für die Aktionäre und anderer Stakeholder und eine exzessive Managergehälter bewegen die Gemüter der Öffentlichkeit.
Aus meiner Sicht ist die Managementvergütung ist aus 5 Gründen wichtig:

1. Höhere Personalaufwendungen führen zu niedrigeren Gewinnen.
2. Was aber noch viel entscheidender ist, ist der Einfluss der Vergütungspolitik auf das Risikoverhalten und die strategischen Entscheidungen des Managements. Zum Beispiel können Performancekriterien, die über eine kurze Periode berechnet werden, den Erfolg einer langfristig orientierten Strategie gefährden.
3. Werden aufgrund falscher Anreizsysteme zu risikoreiche Entscheidungen getroffen, kann dies zu unternehmerischen Investitionen führen, die langfristig Werte vernichten.
4. Geht die Lohnschere zu weit auseinander führt das zu einem Motivationsverlust bei den Mitarbeitern
5. Dies geht mit einem Verlust an Vertrauen und Glaubwürdigkeit einher. Die aktuelle Finanzkrise zeigt dies in aller Deutlichkeit. Der Ruf nach mehr Vertrauen und Glaubwürdigkeit wird laut.

Wussten Sie, dass das Phänomen großer Lohnunterschiede übrigens nicht neu ist? Selbst zu Zeiten des 30jährigen Kriegs gab es das bereits Lohnverhältnisse von 600:1. General von Wallenstein verdiente 6000 Gulden im Monat. Ein Kriegsknecht erhielt damals 10 Gulden. Nur gab es damals keine global agierenden Aktionäre, keine Unternehmensberichterstattung und die Medien.

Die Überwachung und Ausgewogenheit der Machtverhältnisse ist ein Grundsatz guter Corporate Governance. Dies trifft auch für die Lohnpolitik zu. Als Grundregel kann damit gelten: Keine Person kann seine eigene Vergütung festsetzen. Diese Regel wird bei der Vergütung von Verwaltungs- und Aufsichtsratsmitgliedern jedoch ohne das „Say on pay“ Votum der Aktionäre nicht eingehalten. Denn im Prinzip müsste diese von einem übergeordneten Organ festgesetzt werden oder zumindest genehmigt werden. In diesem Fall ist es die Hauptversammlung als oberstes Organ einer Aktiengesellschaft. Aus diesem Grund finde ich es legitim, dass die Aktionäre zumindest ein Mitspracherecht bei den Grundsätzen und fundamentalen Mechanismen der Lohnpolitik für die Führungskräfte wünschen.

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