Schlechte Leistungen sind für Arbeitgeber schwer zu ahnden

Schlechte Leistungen sind für Arbeitgeber schwer zu ahnden

Durch die Wirtschaftskrise werden sich 2009 viele Unternehmer gezwungen sehen, ihre Personalpolitik zu überdenken. Vor allem bei Mitarbeitern, die nicht die erwünschte Leistung bringen, den sogenannten Low Performern, ist die Versuchung groß, auf eine weitere Beschäftigung zu verzichten. „Hier im Sinne des Unternehmens zu selektieren, ist jedoch gar nicht so einfach“, warnt Rechtsanwältin Anne Boudon von der Wirtschaftskanzlei FPS Fritze Paul Seelig in Frankfurt. „Eine Kündigung wegen Minderleistung ist zwar grundsätzlich möglich, stellt aber sehr hohe Anforderungen an den Arbeitgeber und muss von diesem sorgfältig vorbereitet werden.“

Um eine Minderleistung handelt es sich zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter vier Stunden für eine Aufgabe benötigt, für die seine Kollegen lediglich eine halbe Stunde brauchen. Sie ist von der schlichten Nichtleistung, also dem Fernbleiben von der Arbeit oder der Arbeitsverweigerung, abzugrenzen. Resultieren kann die Minderleistung zum einen aus Eignungsmängeln, zum anderen aus Leistungsmängeln.

Die Minderleistung aus Eignungsmängeln ist personenbedingt. Das heißt, der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Voraussetzungen schlicht nicht in der Lage, eine bessere Arbeitsleistung zu erbringen. Die Minderleistung kann dem Arbeitnehmer daher nicht vorgeworfen werden. Dies kann etwa bei Krankheit, fortgeschrittenem Alter oder fehlenden Kenntnissen der Fall sein. „Eine Kündigung ist in diesen Fällen ohne vorherige Abmahnung möglich, allerdings muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die betrieblichen Belange erheblich beeinträchtigt sind“, erläutert Boudon, „zudem muss eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen werden und es ist unter Umständen zu prüfen, ob die Minderleistung nicht durch eine Trainingsmaßnahme oder einen Arbeitsplatzwechsel behoben werden kann.“

Schöpft der Arbeitnehmer hingegen seine persönlichen Ressourcen nicht aus, kann aus Sicht des Arbeitgebers eine Kürzung der Vergütung oder eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Leistungsmängeln wünschenswert sein. Doch schon die Kürzung des Gehalts gestaltet sich arbeitsrechtlich schwierig. Boudon: „Eine einseitig vom Arbeitgeber vorgenommene Kürzung ist unzulässig und Schadensersatz aufgrund von Minderleistung kann nur in ganz seltenen Fällen geltend gemacht werden.“ Eine denkbare praktikable Lösung könnte in diesen Fällen der Widerrufsvorbehalt bei Schlechtleistung bieten. „Ein solcher lässt sich jedoch nur bei neuen Verträgen oder bei einer einvernehmlichen Vertragsänderung vereinbaren“, zeigt Boudon das in der Praxis größte Problem auf. Außerdem darf der Vorbehalt nach klaren Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr als 20 bis 25 Prozent der Gesamtvergütung betreffen. Und die Widerrufsgründe müssen möglichst detailliert bereits in der Klausel im Arbeitsvertrag benannt werden. Es besteht außerdem wie immer bei Vertragsklauseln die Gefahr, dass ein Gericht sie wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers oder mangelnder Transparenz für unwirksam erklärt.

Eine Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn die Leistungsmängel des Arbeitnehmers zu einer grundlegenden Störung des Gleichgewichts im Arbeitsverhältnis führen, also zwischen Leistung und Gegenleistung. Hierzu ist eine vorherige Abmahnung notwendig und dem Arbeitnehmer muss genügend Zeit eingeräumt werden, um die durch sein Verhalten entstehende Minderleistung abzustellen. „Das Problem in der Praxis besteht darin, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer seine persönlichen Ressourcen nicht ausschöpft“, betont Boudon.

Ob der Arbeitnehmer subjektiv gesehen leistungsfähiger wäre, versucht das Bundesarbeitsgericht mit einem zweistufigen Modell der Darlegungs- und Beweislast festzustellen. In der ersten Stufe muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Arbeitsergebnisse signifikant vom Durchschnitt anderer vergleichbarer Mitarbeiter abweichen. Laut Bundesarbeitsgericht besteht ein Toleranzbereich von ca. 1/3 der Durchschnittsleistung. Erst dann kann von Minderleistung gesprochen werden. „In bestimmten Branchen können die Arbeitgeber es allerdings sehr schwer haben, quantifizierbare Durchschnittsleistungen zu bestimmen“, gibt Arbeitsrechtlerin Boudon zu bedenken. So ist zum Beispiel Kundenzufriedenheit nur schwer zu messen.

In der zweiten Stufe muss dann der Arbeitnehmer darlegen, dass er trotzdem seine individuelle Leistungsfähigkeit voll ausgeschöpft hat. Das allerdings kann für ihn zur Gratwanderung werden. Denn unter Umständen kristallisiert sich dabei ein Eignungsmangel heraus. Boudon: „Das wäre für den Arbeitgeber unter Umständen eine Steilvorlage, um eine Trennung über eine personenbedingte Kündigung herbeiführen zu können.“

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